W biznesie obok decyzji finansowych i operacyjnych pojawiają się również sytuacje wymagające dużej odporności interpersonalnej. Trzeba czasem pokazać własną twarz i opinię publicznie, przyjąć krytykę, zareagować na przekraczanie granic albo poradzić sobie z osobą, która osiąga dobre wyniki, ale utrudnia pracę całemu otoczeniu. Odkładanie reakcji zwykle zwiększa niejasność i napięcie. Jednocześnie reakcja oparta wyłącznie na emocjach może pogłębić konflikt. Dlatego warto oddzielać fakty od interpretacji.
Pokazywanie się publicznie wymaga zgody na brak pełnej kontroli
Przedsiębiorca może znaleźć się w sytuacji, w której jego wiedza, twarz albo opinia stają się częścią komunikacji firmy. Wtedy naturalnie pojawia się możliwość oceny. Problem zaczyna się, gdy przewidywanie cudzych reakcji całkowicie zatrzymuje publikowanie. Rozwiązaniem nie musi być zmuszanie się do coraz większej ekspozycji. Bardziej praktyczne może być określenie własnych granic i celu komunikacji, a następnie zbudowanie sposobu publikowania, który da się utrzymać.
Warto odróżniać konstruktywną uwagę od zwykłego ataku. Konkretna informacja wskazująca błąd może być użyteczna, natomiast obraźliwy komentarz pozbawiony argumentów nie musi być traktowany jak wartościowa ocena. Łatwiej zachować dystans, gdy komentarze są analizowane według ich treści, a nie samego faktu pojawienia się. Jeżeli jednak napięcie związane z ekspozycją wykracza poza zwykły dyskomfort, artykuł poradnikowy nie powinien być traktowany jako diagnoza problemu.
Trudne relacje w pracy zaczynają się od obserwowalnych zachowań
Kiedy współpraca staje się trudna, szybko pojawiają się ogólne określenia osoby. Takie nazwanie może dawać chwilowe poczucie jasności, ale nie wskazuje zachowania, które należy zmienić. Znacznie bardziej użyteczne jest zapisanie konkretnych sytuacji. Zamiast stwierdzenia „on nie szanuje zespołu” można opisać, że dana osoba przerywa innym podczas spotkań. {Nie wymaga od menedżera zgadywania intencji, ale daje materiał do rozmowy o zachowaniu i konsekwencjach.
Ważne jest także odróżnienie zwykłego konfliktu od powtarzającego się przekraczania granic. Ludzie mogą mieć odmienne priorytety, źle zrozumieć komunikat albo mieć gorszy dzień. W ocenie sytuacji warto patrzeć na częstotliwość i konsekwencje zachowania. Jeżeli problem wraca, warto przygotować fakty przed rozmową i jasno nazwać granice oraz pożądany sposób współpracy.
Granice powinny być konkretne i możliwe do zrozumienia
Rozmowa staje się bardziej rzeczowa, gdy menedżer potrafi opisać trzy elementy: jakie zachowanie zaobserwowano, co było jego konsekwencją i jakiego zachowania oczekuje się w przyszłości. Komunikat „jesteś nieprofesjonalny” pozostawia dużo miejsca na spór o ocenę. Znacznie konkretniejsze jest wskazanie, że ustalony sposób komunikacji został kolejny raz zignorowany, a następnie określenie oczekiwania na przyszłość. Dzięki temu przedmiotem rozmowy pozostaje zachowanie, a nie próba udowodnienia komuś, jakim jest człowiekiem.
Wśród problemów, które warto dokładniej nazwać i przeanalizować, może znaleźć się temat: Jak radzić sobie z lękiem przed oceną, gdy pokazujesz się w sieci. Nie można sprowadzić ich do jednej uniwersalnej metody. Wspólnym elementem może być jednak potrzeba nazwania konkretnej trudności oraz uniknięcie pochopnego działania wyłącznie pod wpływem napięcia. {Im dokładniej uda się oddzielić zachowania, konsekwencje i emocje, tym mniej prawdopodobne staje się reagowanie na ogólną etykietę zamiast na rzeczywiste zdarzenie.
Skuteczny pracownik może jednocześnie generować koszt organizacyjny
Dobre liczby potrafią przesłonić koszt organizacyjny trudnej współpracy. Łatwo wtedy usprawiedliwiać zachowanie efektywnością. Jednak praca zespołowa obejmuje również sposób komunikowania, przekazywania informacji i respektowania ustaleń. Menedżer może patrzeć równolegle na efekt indywidualny i wpływ na środowisko pracy: jakie wyniki osiąga oraz czy sposób współpracy wspiera czy utrudnia funkcjonowanie zespołu.
Po postawieniu granicy warto sprawdzić zachowanie w kolejnych tygodniach. Dobrze określić jakiego zachowania oczekujemy, w jakich sytuacjach będzie to widoczne i w jaki sposób zostanie ocenione dalsze funkcjonowanie. {Nie chodzi o śledzenie każdej drobnej reakcji, ale o sprawdzenie, czy ustalenia przekładają się na praktykę. Jeżeli sprawa ma konsekwencje prawne związane ze stosunkiem pracy, kolejne działania powinny uwzględniać aktualne przepisy i konkretną sytuację, zamiast opierać się wyłącznie na ogólnej poradzie z internetu.
Prowadzenie firmy wymaga więc zarówno umiejętności podejmowania decyzji, jak i gotowości do prowadzenia rozmów, których najchętniej by się uniknęło. Rzeczowe podejście zaczyna się od faktów: jak zachowała się dana osoba, jaki był skutek i jakie granice obowiązują dalej. Można reagować stanowczo bez definiowania człowieka przez jedno zachowanie. Pozwala natomiast chronić standard współpracy bez niepotrzebnej eskalacji i sprawdzić, czy problem był incydentem, czy utrwalonym sposobem działania.
+Artykuł Sponsorowany+